Recruiting im Wandel

Interview mit Rene Angermair und Markus Gruber

RECRUITING IM WANDEL

Die Entwicklung vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt hat das Personalrecruiting um neue Methoden wie Employer Branding, Personalmarketing und Active Sourcing erweitert. Im Zentrum dieser Entwicklungen steht die Frage, wie Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber auf dem Markt präsentieren können, um Talente anzuziehen. Denn Fakt ist: Es gibt einen Engpass bei bestimmten besonders gefragten Berufsgruppen. Um diese für sich zu gewinnen, reicht es heute nicht mehr aus, nur "ein tolles" Unternehmen zu sein.

Wer seine Zielgruppe am besten kennt und versteht, kann sich am Arbeitnehmermarkt gezielt positionieren, spezielle Angebote schaffen und seine bereits vorhandenen attraktiven Eigenschaften besonders betonen. Genau diese Positionierung ist immens wichtig: In der ICR Recruiting Studie gaben bereits 2017 rund 65 % der HR-Verantwortlichen an, die größte Herausforderung sei es, qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Welche Mittel stehen Personalern im Recruiting heute zur Verfügung, um den „War for Talents“ zu gewinnen? Wir haben Experten gefragt und möchten die Insights nun mit euch teilen:

Rene Angermair verantwortet die Bereiche Personalentwicklung, Recruiting und Employer Branding bei der Raiffeisenlandesbank Oberösterreich AG und Markus Gruber ist als Geschäftsführer der career Institut & Verlag GmbH Herausgeber der BEST RECRUITERS - die größte unabhängige, wissenschaftliche Studie im deutschsprachigen Raum.

ooerfolg: Seit 2005 gestalten Sie das Personalmanagement der RLB OÖ AG mit. Ausreichend Zeit für jede Menge Learnings. Welche Highlights gibt es in Ihrem Recruiting-Alltag?

Angermair: Die größte Freude im Recruiting ist für mich, wenn ich auch Jahre nach der Einstellung auf ehemalige BewerberInnen treffe und sie mir mitteilen, wie wertschätzend und auf Augenhöhe sie das Gespräch mit mir damals gefunden haben. Es freut mich auch zu wissen, dass sie noch immer mit ihrer Tätigkeit absolut zufrieden und glücklich sind. Insbesondere dann, wenn sie selbst nie auf die Idee gekommen wären, dass sie sich in einer Bank bewerben könnten oder sich zunächst nicht in diesem Berufsfeld gesehen hätten. Dies entspricht auch dem neuen Trend, dass sich das Unternehmen beim Bewerber vorstellen muss und nicht mehr umgekehrt.

ooerfolg: Wo sehen Sie im „War for Talents“ offene Flanken und wo eröffnet dieser Wettbewerb auch Chancen?

Angermair: Der Wettbewerb um die besten Köpfe führt dazu, dass nahezu alle Social-Media-Kanäle von Stellenangeboten überflutet werden. Somit ist es aktuell das Wichtigste, dass sich MitarbeiterInnen im Unternehmen sehr wohl fühlen und dies durch Mundpropaganda ihrem persönlichen Netzwerk weitergeben und ihren Arbeitgeber weiterempfehlen. Die Strahlkraft des Unternehmens am Arbeitsmarkt sollte mehr denn je von innen heraus kommen.
Für mich ist somit gerade jetzt die große Chance im direkten face-to-face Kontakt gegenüber Chat-Bots zu punkten, da das Zwischenmenschliche und der damit verbundene "cultural-fit" wieder DER wesentliche Faktor im Auswahlverfahren sein soll.

ooerfolg: Buzzword Digitalisierung. Welchen Stellenwert hat die Digitalisierung von Prozessen im Personalmanagement?

 

Die klassische Bewerbungsmappe 
wurde durch die Generation der „one-click BewerberInnen“
vollständig abgelöst.

 

Angermair: Die Digitalisierung hat zudem auch das Recruiting vollkommen verändert. BewerberInnen erwarten sich innerhalb kürzester Zeit Rückmeldungen und Entscheidungen zum Auswahlprozess. Weiters wissen sie ganz genau, was sie zu Beginn des Prozesses von ihrem zukünftigen Arbeitgeber verlangen können. Die klassische Bewerbungsmappe und das Anschreiben wurden durch die Generation der „one-click BewerberInnen“ vollständig abgelöst. Das klassische Stellenprofil sowie die Anforderungsprofile sind in einer VUKA-Welt* und den damit einhergehenden agilen Teams nicht mehr die probaten Mittel. Somit wird Recruiting sich immer mehr vom vergangenheitsorientierten Screening von Bewerbungsunterlagen verabschieden müssen, hin zur Antizipation des Bewerberpotentials für zukünftige Aufgabenstellungen.

ooerfolg: Was bedeutet Erfolg für Sie?

Angermair: Erfolg ist für mich, wenn BewerberInnen so abgeholt werden, dass sie von Beginn an ein völliges Vertrauensverhältnis zum Unternehmen und den handelnden Personen aufbauen können. Besonders freut es mich, wenn durch eine derart große Studie wie BEST RECRUITERS objektiv bestätigt wird, dass wir dies auch heuer wieder sehr gut gemacht haben. Das Ergebnis kam nämlich überwiegend durch direktes Bewerber-Feedback zustande. Dies macht mich sehr stolz auf unsere Recruiting-Leistungen und dient gleichzeitig als mega Ansporn kontinuierlich diesen Weg weiterzuverfolgen bzw. weiterzuentwickeln.

ooerfolg: Welche drei Eigenschaften würden Ihnen Bewerber nach einem Karrieregespräch mit Ihnen zuschreiben?

Angermair: Kompetent, freundlich, wertschätzend.

ooerfolg: Herr Gruber, seit einem Jahrzehnt untersuchen Sie die Recruiting-Maßnahmen österreichischer Unternehmen. Wie kamen Sie damals auf diese Idee, was war die Initialzündung und wann genau erfolgte der Startschuss?

Gruber: Der Schwerpunkt unserer Services bei career Institut und Verlag ist, gute Entscheidungen am Arbeitsmarkt zu unterstützen. Dabei arbeiten wir auch eng mit Hochschulen zusammen. Von der WU Wien erhielten wir 2008 den Hinweis auf eine Metaanalyse von 200 europäischen Erfolgsstudien. Deren Ergebnis: Am wichtigsten für den Erfolg von Unternehmen ist die Recruiting-Qualität, gefolgt von der Stimmung und den Fortbildungsmöglichkeiten. Zur Recruiting-Qualität fanden wir keine relevanten Studien oder Standards. Da war unsere Entscheidung klar: Wenn Recruiting-Qualität so wichtig ist und es nichts zu dazu gibt, dann machen wir das. Und starteten unsere Studie 2010 unter den größten 500 Arbeitgebern Österreichs – als auch bis heute einziger wissenschaftlicher 1:1-Spiegel der Maßnahmen und Prozesse im Recruiting. Damit HR-Verantwortliche sehen, wie es um Ihre Recruiting-Performance steht und was sie besser machen können.

 

Wir sind die größte
unabhängige, wissenschaftliche Recruiting-Studie
im ganzen D-A-CH-Raum

 

ooerfolg: Sind die BEST RECRUITERS auf den Standort Österreich beschränkt?

Gruber: Bereits im zweiten Studienjahr haben wir die BEST-RECRUITERS-Studie auch in Deutschland gestartet, seit sechs Jahren gibt es unsere Studie ebenfalls jährlich für die Schweiz und Liechtenstein; wir sind mittlerweile die größte unabhängige, wissenschaftliche Recruiting-Studie im ganzen D-A-CH-Raum. Die Studienteilnehmer können ihre Leistung also auch international vergleichen.

ooerfolg: Wie wählen Sie die Unternehmen aus? Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, damit man als Unternehmen überhaupt Teil der Studie sein kann?

Gruber: Die Stichprobe besteht aus den umsatz- und mitarbeiterstärksten Unternehmen und Institutionen jedes Landes, diese werden aus externen Quellen recherchiert, in etwa 30 Branchen darstellbar gemacht und jährlich aktualisiert. Zusätzlich hat aber jeder Arbeitgeber, egal welcher Größe, die Möglichkeit, einen Erhebungsauftrag zu stellen, und wird dann mituntersucht. Und realisiert damit die Chance, sehr bald noch effektiver und effizienter zu rekrutieren. Denn auch das sehen wir mit Freude: Wer unsere Studie nutzt, wird rasch noch besser.

ooerfolg: 10 Jahre BEST RECRUITERS ist ein guter Grund für eine Rückschau. Wissen Sie wie viele Arbeitgeber-Untersuchungen Sie im letzten Jahrzehnt durchgeführt haben? Wie viele Bewerbungen wurden analysiert und mit wie vielen Arbeitgebern wurde telefonisch, per E-Mail und per Social Media Kontakt aufgenommen?

Gruber: Im Vordergrund steht natürlich die Qualität. Der Kriterienkatalog – derzeit sind es 243 Testkriterien – wird jährlich mit unserem wissenschaftlichen Beirat aktualisiert. Diese Qualität und die Dichte der Erhebungen geben den individuellen Studienberichten Gewicht und den HR-Verantwortlichen präzises Feedback, Orientierung und Grundlage für noch bessere Maßnahmen und Prozesse. Wir haben in den vergangenen zehn Jahren über 11.000 Arbeitgeberuntersuchungen durchgeführt, das inkludiert über 40.000 echte Bewerbungen und 15.000 Kontaktaufnahmen per E-Mail und Social Media. Seit Beginn von BEST RECRUITERS haben wir in allen Ländern über 1.300.000 Einzelkriterien überprüft.

ooerfolg: Zeichnen sich über die vergangenen Jahre Trends ab und wie entwickelt sich die Digitalisierung der Personalbranche?

Gruber: Die Digitalisierung schreitet natürlich auch im Recruiting voran, das zeigt der Trend zu Online-Bewerbermanagementsystemen. Im Rahmen von BEST RECRUITERS werden an jeden Arbeitgeber vier Bewerbungen geschickt – über den vom Arbeitgeber präferierten Kanal. Das sind inzwischen zu 70 % Online-Formulare, vor sechs Jahren waren es bei 77 % der Arbeitgeber noch E-Mails. Die klassische Bewerbung per E-Mail ist also bald Geschichte.

Wir testen außerdem alle Webkanäle: In welchen Netzwerken sind Arbeitgeber wie vertreten, wie aktiv sind sie? Dazu versenden wir konkrete Interessenanfragen, in diesem Studiendurchgang per Direktnachricht auf XING. Eine unserer Bewerberinnen zum Beispiel wollte wissen, ob die Fahrtkosten zum Bewerbungsgespräch übernommen werden. Kaum zu glauben, aber 86 % dieser Anfragen blieben in der von uns gesetzten Frist von drei Tagen unbeantwortet. Wenn die Prozesse so lückenhaft sind, helfen die schönsten Webseiten, Bilder und Social-Media-Spiele nichts im Wettbewerb um die Passenden!

ooerfolg: Mit dieser Menge an quantitativen und qualitativen Insights verfügen Sie über einen breiten Wissensschatz. Plaudern Sie für uns ein wenig aus dem Nähkästchen – Was sind die skurrilsten, schrägsten und unterhaltsamsten Erlebnisse von Recruitern, HR-Managern und Personalisten?

Gruber: RecruiterInnen oder HR-MitarbeiterInnen sind täglich mit den unterschiedlichsten Menschen konfrontiert. Daraus entstehen so viele skurrile und lustige Begegnungen, dass wir daraus sogar ein Buch gemacht haben. In Humour Resources erzählen PersonalistInnen von ihren schrägsten Erlebnissen. Auch wenn man manche davon kaum glauben kann – sie sind tatsächlich alle so passiert. 

ooerfolg: Herr Gruber, was bedeutet Erfolg für Sie?

Gruber: Mich freut am meisten, wenn wir Systeme dabei erfolgreich unterstützen dürfen, sich positiv weiterzuentwickeln – für MitarbeiterInnen, KundInnen, Eigentümer und mit ihnen.

ooerfolg: Danke für das Gespräch.

 

Mehr Infos unter Enter Your Future.

*VUKA steht für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Es beschreibt schwierige Rahmenbedingungen.

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